國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引

第一章 總則

第一條 為貫徹落實黨中央、國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)科技創(chuàng)新、完善科技人才激勵機(jī)制的決策部署，引導(dǎo)國有企業(yè)建立完善科學(xué)的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激勵力度，充分調(diào)動科技人才創(chuàng)新活力，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng)新，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，制定本指引。

第二條 本指引所稱科技人才是指企業(yè)中具備較強(qiáng)的科學(xué)思維和創(chuàng)新能力，掌握某個領(lǐng)域?qū)I(yè)知識、技能，從事科研、生產(chǎn)等工作的人員。主要包括從事科學(xué)研究、工程設(shè)計、技術(shù)開發(fā)、科技服務(wù)、科技管理、技能操作等科技活動的人員。

第三條 科技人才薪酬分配應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅持服務(wù)國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。圍繞國家科技創(chuàng)新需求，重點加大對承擔(dān)前瞻性、戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性等重點研發(fā)任務(wù)的科技人才激勵力度，為科技人才創(chuàng)新創(chuàng)造提供有力支持和保障。

（二）堅持生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配。建立健全勞動、知識、技術(shù)、管理和數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的機(jī)制，實行以增加知識價值為導(dǎo)向的分配辦法，薪酬分配向科技人才傾斜。

（三）堅持市場化薪酬分配改革方向。充分發(fā)揮市場在薪酬分配中的決定性作用，完善市場化薪酬分配機(jī)制，科學(xué)評價科技人才貢獻(xiàn)，按貢獻(xiàn)決定科技人才報酬，更加科學(xué)地運用市場化手段做好科技人才薪酬分配。

（四）堅持當(dāng)期激勵與長期激勵相結(jié)合。實行科技人才分類管理、分類激勵，結(jié)合不同科技人才特點，建立完善當(dāng)期薪酬激勵與股權(quán)等中長期激勵相結(jié)合的分配機(jī)制，充分激發(fā)科技人才創(chuàng)新活力。

第四條 加強(qiáng)企業(yè)科技人才薪酬分配與工資總額管理的有機(jī)結(jié)合，確保薪酬分配符合國家關(guān)于工資總額管理政策規(guī)定。

第二章  科技人才薪酬制度體系

第五條 科技人才薪酬制度體系包括崗位評價和職級評定、績效管理、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平確定和調(diào)整、中長期激勵等制度。

第六條 崗位評價和職級評定為科技人才薪酬體系的基礎(chǔ)，具體包括基于崗位分析的崗位價值評估體系和基于能力評測的職級評定體系。

崗位價值評估是在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所要求的技術(shù)水平高低、創(chuàng)新要求難易、勞動強(qiáng)度大小以及市場稀缺程度等因素，對崗位價值進(jìn)行系統(tǒng)衡量和評價。

職級評定是在崗位序列劃分基礎(chǔ)上，對同一崗位序列的不同職位按照能力素質(zhì)等級劃分的職級體系。其中，能力素質(zhì)既包括專業(yè)知識與技能等顯性素質(zhì)，又涵蓋個性品質(zhì)、特質(zhì)、動機(jī)等隱性素質(zhì)。

第七條 科技人才績效管理是通過設(shè)置績效目標(biāo)，引導(dǎo)督促科技人才按照既定目標(biāo)實施并完成任務(wù)，最后評價其任務(wù)產(chǎn)出結(jié)果的過程?？冃Ч芾硪话惆冃繕?biāo)設(shè)定、績效實施、績效考核、績效反饋、結(jié)果運用、績效改進(jìn)等六個環(huán)節(jié)。

第八條 科技人才薪酬結(jié)構(gòu)一般分為當(dāng)期薪酬和中長期激勵。當(dāng)期薪酬一般由崗位基本薪酬和績效薪酬組成。崗位基本薪酬主要根據(jù)崗位相對價值和科技人才能力等級確定，相對固定?？冃匠臧凑湛萍既瞬艑嶋H貢獻(xiàn)確定，相對浮動。當(dāng)期薪酬中還可設(shè)置科技人才崗位津貼、補貼等作為崗位基本薪酬的補充。根據(jù)企業(yè)實際和崗位特點，還可采取其他特殊薪酬形式。

第九條 綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、經(jīng)濟(jì)效益、市場薪酬水平、外部環(huán)境和國家工資分配政策等因素，科學(xué)制定企業(yè)科技人才薪酬策略，合理確定科技人才薪酬水平。

第十條 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、人才隊伍變化和外部市場環(huán)境變化，定期對本企業(yè)薪酬制度和薪酬水平進(jìn)行評估，根據(jù)評估情況適時完善薪酬制度和調(diào)整科技人才薪酬水平。

第十一條 按照國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)實際對科技人才實行中長期激勵，中長期激勵一般可分為股權(quán)型激勵、現(xiàn)金型激勵和創(chuàng)新型激勵三類。

股權(quán)型激勵主要包括股票增值權(quán)、限制性股票、股票期權(quán)等。現(xiàn)金型激勵主要包括任期激勵收入、崗位分紅、項目分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵、利潤分享等。創(chuàng)新型激勵主要包括項目跟投、合伙人機(jī)制等。

第十二條  圍繞薪酬、福利、環(huán)境、認(rèn)可度、榮譽、發(fā)展和幸福等激勵因素，實行全面薪酬策略。建立完善企業(yè)福利制度，健全科技人才培訓(xùn)制度，暢通科技人才職業(yè)發(fā)展通道，完善科技創(chuàng)新榮譽獎勵制度等。加強(qiáng)對科技人才的人文關(guān)懷，創(chuàng)建“報國為民”“自強(qiáng)不息”“開拓創(chuàng)新”等優(yōu)良企業(yè)文化，弘揚科學(xué)家精神、主人翁精神，營造寬松的科研創(chuàng)新環(huán)境，增強(qiáng)科技人才獲得感、歸屬感和幸福感。

第三章  崗位、職級評定和績效管理

第一節(jié) 崗位評價

第十三條 根據(jù)工作崗位性質(zhì)和職責(zé)不同，崗位序列可分為管理、技術(shù)、技能、營銷等類別。其中，科技人才主要分布在技術(shù)和技能序列崗位，從事科技管理工作的科技人才可列入管理序列，也可根據(jù)承擔(dān)的工作職責(zé)情況按技術(shù)序列管理。

第十四條 根據(jù)企業(yè)實際可將技術(shù)序列崗位進(jìn)一步細(xì)化為研究、設(shè)計、工程、工藝、質(zhì)量等崗位中類。技能序列崗位可細(xì)化為加工、維修、檢測、調(diào)度等崗位中類。規(guī)模較大或管理精細(xì)化程度較高的企業(yè)可將崗位中類再細(xì)分為崗位小類。

第十五條 崗位價值評估方法包括要素計分法、排序法和配對對比法等。技術(shù)技能崗位價值評估一般采取要素計分法，工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)可采取排序法、配對對比法。

第十六條 要素計分法是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量要素，由企業(yè)組成專業(yè)崗位評價委員會或評價小組對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評比、估量和打分，加總得出各個崗位分?jǐn)?shù)，再按照分?jǐn)?shù)從高到低繪制崗位價值散點圖，將得分相近的崗位作為同一等級，依次劃分崗位等級。

評價要素主要包括知識技能、創(chuàng)新、勞動強(qiáng)度、市場稀缺等。評價時對各要素賦予權(quán)重，明確各要素不同要求條件下的分值，再根據(jù)各崗位不同要求進(jìn)行打分。同一崗位序列的不同崗位一般應(yīng)在統(tǒng)一要素計分體系內(nèi)評分。

第二節(jié) 職級評定

第十七條 崗位等級確定后，根據(jù)企業(yè)科技發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展需求等開展基于能力的職位等級評定，形成職級體系。

第十八條 職位等級設(shè)置主要考慮企業(yè)發(fā)展階段、規(guī)模、科技人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)等因素。初創(chuàng)期、規(guī)模較小的企業(yè)每個崗位序列一般可劃分3-5個職級，發(fā)展成熟、規(guī)模較大的企業(yè)可以劃分5-7個職級或更多。

第十九條 技術(shù)類崗位序列可參考國家關(guān)于職稱層級有關(guān)規(guī)定進(jìn)行設(shè)置，也可結(jié)合企業(yè)實際按照首席工程（研發(fā)、設(shè)計、工藝等）師、資深師、主任師、高級師、主管師、助理師、技術(shù)員等進(jìn)行設(shè)置。

技能類崗位可按照首席技師、特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、學(xué)徒工等進(jìn)行設(shè)置。

高等級的職位要適當(dāng)控制數(shù)量和比例，首席類職位一般不得超過企業(yè)科技人才總數(shù)的5%。

第二十條 職位等級確定后，科學(xué)界定各層級職位的能力素質(zhì)（任職資格）要求，包括學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識水平、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、執(zhí)行力、承壓力、項目跟蹤和控制力、風(fēng)險識別及成本分析控制力、團(tuán)隊影響力等，每個等級應(yīng)明確需要達(dá)到的最低能力素質(zhì)要求。

第二十一條 崗位和職位等級確定后，相應(yīng)確定每個崗位序列各職位薪酬等級。企業(yè)組織架構(gòu)和崗位相對簡單的，一個職位等級可對應(yīng)一個薪酬等級，復(fù)雜的可一個職位等級再細(xì)分多個薪酬等級。

對特殊人才難以明確崗位設(shè)置的，可直接基于能力評測確定其薪酬等級。

第三節(jié) 績效管理

第二十二條 堅持共通性與特殊性、水平業(yè)績與發(fā)展?jié)摿?、定性與定量評價相結(jié)合，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎(chǔ)，健全科學(xué)的人才分類評價體系，對科技人才應(yīng)結(jié)合崗位特點分類實行績效考核，為科技人才營造相對寬松、寬容的創(chuàng)新環(huán)境，鼓勵科技人才自由探索。

第二十三條 科技人才績效管理應(yīng)克服唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項等傾向，依據(jù)能力、實績、貢獻(xiàn)評價人才，注重考察各類科技人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實際貢獻(xiàn)。

基礎(chǔ)研究人才主要采取同行評價的方式，加強(qiáng)學(xué)術(shù)團(tuán)體等第三方評價、國際同行評價。應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才、技能人才主要突出市場評價，由市場、用戶和專家等第三方深度參與評價。

第二十四條 績效管理可根據(jù)科技人才的工作性質(zhì)和崗位特征，分類側(cè)重考核不同的內(nèi)容和指標(biāo)：

（一）對于從事基礎(chǔ)研究類的科技人才，結(jié)合基礎(chǔ)性研究技術(shù)路線不確定性、研發(fā)失敗風(fēng)險高等特點，著重評價其提出和解決重大科學(xué)問題的原創(chuàng)能力、重大原創(chuàng)性貢獻(xiàn)、成果的科學(xué)價值、學(xué)術(shù)影響和研究能力等，一般以科技人才取得的階段性成果、證實證偽的結(jié)論、下一步研究路徑等作為考核指標(biāo)。

（二）對于從事應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)類的科技人才，結(jié)合應(yīng)用研究技術(shù)工作一般具有較為明確市場導(dǎo)向和技術(shù)路線的特點，著重評價其技術(shù)創(chuàng)新與集成能力、取得的自主知識產(chǎn)權(quán)和重大技術(shù)突破、成果轉(zhuǎn)化、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實際貢獻(xiàn)等，一般以研發(fā)工作的技術(shù)指標(biāo)先進(jìn)性、研發(fā)效率、成果的市場價值和應(yīng)用實效等作為考核指標(biāo)。

（三）對于從事技能操作類的科技人才，著重評價其實際操作能力和水平，一般以工作效率、工作質(zhì)量和解決技能操作難題等作為考核指標(biāo)。

第二十五條 遵循不同類型科技人才成長發(fā)展規(guī)律，統(tǒng)籌考慮科技人才行業(yè)特點、崗位特征、技術(shù)周期等因素，科學(xué)合理設(shè)置評價考核周期，突出中長期目標(biāo)導(dǎo)向，注重過程評價和結(jié)果評價、短期評價和長期評價相結(jié)合。

適當(dāng)延長基礎(chǔ)研究人才、青年科技人才等評價考核周期，原則上以1年作為考核周期，特殊的可以3至5年作為一個周期，鼓勵持續(xù)研究和長期積累。

第二十六條 結(jié)合行業(yè)屬性、經(jīng)營特點、科技人才類型、企業(yè)文化等因素，創(chuàng)新績效考核方式方法，可單獨選擇或綜合運用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）、360度績效考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）等方式開展績效考核。

第二十七條 研發(fā)創(chuàng)新型企業(yè)可探索使用目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）對科技人才進(jìn)行績效管理。企業(yè)根據(jù)發(fā)展實際明確具有挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過自下而上由科技人才結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提出需要完成的關(guān)鍵成果，經(jīng)過內(nèi)部充分磋商討論達(dá)成共識。目標(biāo)與關(guān)鍵成果確定并實施后，一般采取每周調(diào)度會、季度質(zhì)詢會等形式，對實施情況進(jìn)行反饋和評估，回顧目標(biāo)、評估結(jié)果、分析原因、總結(jié)經(jīng)驗，為下一周期績效管理持續(xù)提升做好準(zhǔn)備。

目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）實施應(yīng)重反饋、輕考核，其完成情況不與薪酬、晉升、獎懲等直接掛鉤。企業(yè)可配套采取360度績效考核加強(qiáng)對科技人才的日?？冃Ч芾?，通過外部評價、同事互評、上下級互評、自我評價等形式重點考核工作態(tài)度、工作過程、工作進(jìn)度等，考核結(jié)果與薪酬掛鉤。

第四章 當(dāng)期薪酬

第一節(jié) 崗位基本薪酬

第二十八條 崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據(jù)且更加側(cè)重能力，結(jié)合崗位職級體系，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式。對實行扁平化管理的企業(yè)，可簡化和淡化職位等級，采取寬帶薪酬形式，以更好地體現(xiàn)同職級科技人才不同能力、貢獻(xiàn)的差別。對職位等級劃分較細(xì)的企業(yè)，可采取突出縱深的等級薪酬形式，更多體現(xiàn)不同職級薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第二十九條 崗位基本薪酬根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)營狀況、崗位評價結(jié)果、市場薪酬對標(biāo)等確定，具體可按照以下步驟確定：

（一）根據(jù)崗位評價和職級評定結(jié)果，將價值度相近的崗位歸為一個薪酬等級，將薪酬等級自下而上排序。

（二）根據(jù)市場薪酬價位、本企業(yè)歷史薪酬水平等確定最高、最低和關(guān)鍵崗位的薪酬等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（三）采取等差數(shù)列（薪酬標(biāo)準(zhǔn)差別相對較?。┗虻缺葦?shù)列（薪酬標(biāo)準(zhǔn)差別相對較大）等方式，確定每個薪酬等級的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

（四）結(jié)合企業(yè)科技人才能力、年齡結(jié)構(gòu)、人員資歷分布等因素，同一薪酬等級再橫向劃分具體的薪酬檔次或薪酬區(qū)間。

第三十條 根據(jù)企業(yè)崗位基本薪酬表，綜合考慮個人崗位、能力、職務(wù)職級、職稱或技能等級、學(xué)歷、工作年限等相關(guān)因素，確定科技人才個人崗位基本薪酬。崗位基本薪酬一般按月發(fā)放。

第三十一條 企業(yè)可根據(jù)實際建立科技人才津貼、補貼制度，設(shè)立科技類的津貼、補貼項目作為崗位基本薪酬的補充，也可將一般普惠性津貼、補貼調(diào)整優(yōu)化為科技創(chuàng)新、技能提升等津貼、補貼項目。

對戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性領(lǐng)域核心崗位和承擔(dān)重大科技項目、專項攻關(guān)任務(wù)，以及作出重大突出貢獻(xiàn)的科技人才，可設(shè)置特定崗位津貼、專項任務(wù)津貼等。

第二節(jié) 績效薪酬

第三十二條 績效薪酬是體現(xiàn)科技人才業(yè)績貢獻(xiàn)差別的浮動薪酬單元，根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定發(fā)放，具體形式有績效工資、項目獎金、年終獎金等。

規(guī)模較小、組織架構(gòu)簡單的企業(yè)績效薪酬一般采取直接確定至個人的方式。規(guī)模較大、組織架構(gòu)復(fù)雜的企業(yè)一般采取分層次確定。

第三十三條 績效薪酬分配一般以績效考核結(jié)果為依據(jù)，按照以下程序確定發(fā)放：

（一）根據(jù)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)或母公司核定的年度工資總額預(yù)算，統(tǒng)籌考慮崗位基本薪酬以及津貼補貼等固定部分的發(fā)放情況，確定可發(fā)放的績效薪酬總額。

（二）根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各部門或項目組目標(biāo)任務(wù)完成情況及考核結(jié)果、技術(shù)或項目難度以及戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度、科技人才數(shù)量等，由企業(yè)確定各部門或項目組的績效薪酬總額。采取直接確定的，根據(jù)個人績效考核結(jié)果一次性直接分配至個人?？冃匠昕傤~應(yīng)統(tǒng)籌考慮其他非科技人才績效薪酬分配。

（三）企業(yè)內(nèi)部各部門或項目組根據(jù)個人績效考核情況，包括承擔(dān)的技術(shù)角色、技術(shù)難度、工作量和貢獻(xiàn)度、工作投入度等，確定各科技人才的績效薪酬。

績效薪酬按照績效考核周期，根據(jù)績效考核結(jié)果可按年度、半年度、季度或者項目進(jìn)度發(fā)放。

第三十四條 根據(jù)不同類型科技人才特點，科學(xué)合理確定崗位基本薪酬和績效薪酬的比例關(guān)系。

從事基礎(chǔ)研究類的科技人才崗位基本薪酬占總薪酬的比例原則上應(yīng)達(dá)到60%以上。

從事應(yīng)用研究類的科技人才績效薪酬占總薪酬的比例原則上應(yīng)達(dá)到50%以上，其中從事直接面向市場的應(yīng)用研究、技術(shù)銷售等工作的科技人才可不設(shè)崗位基本薪酬單元，實行單一的績效薪酬結(jié)構(gòu)，但薪酬支付應(yīng)符合國家關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)等要求。

第三十五條 企業(yè)符合以下情形的，可按照國家關(guān)于國有企業(yè)重大科技創(chuàng)新薪酬分配激勵有關(guān)政策設(shè)立激勵項目，據(jù)實計入工資總額，不作為工資總額基數(shù)：

（一）對承擔(dān)財政資金投入科研項目的企業(yè)，提取的間接費用可按規(guī)定全部用于績效支出。現(xiàn)有工資總額難以滿足的，可在科研項目間接費用范圍內(nèi)，按照國家規(guī)定向參與項目的科技人才發(fā)放獎金。

（二）對承擔(dān)國家重大科技項目任務(wù)、引進(jìn)高層次技術(shù)技能人才且符合國有企業(yè)重大科技創(chuàng)新薪酬分配政策適用條件的企業(yè)，可按照國家規(guī)定設(shè)立科技項目專項獎金、高層次人才“薪酬包”等。

第三節(jié) 特殊薪酬制度

第三十六條 企業(yè)對核心關(guān)鍵科技人才、高層次科技管理人才、短期難以衡量產(chǎn)出效果的研究開發(fā)人員等，可實行年薪制，根據(jù)職責(zé)、責(zé)任、難度以及業(yè)績和實際貢獻(xiàn)等，參考市場價位薪酬水平確定。

第三十七條 企業(yè)可探索建立科技人才回溯薪酬制度，科學(xué)評價從事原創(chuàng)技術(shù)探索、基礎(chǔ)研究科技人才的貢獻(xiàn)，對其歷史貢獻(xiàn)在薪酬分配激勵中未體現(xiàn)或未充分體現(xiàn)部分予以薪酬補償。

第三十八條 企業(yè)對短期或階段性聘用的科技人才、項目科技顧問、在線網(wǎng)絡(luò)辦公等工作相對靈活的科技人才，可實行即時薪酬制，通過數(shù)字化手段實時計量科技人才工作量和工作成果，按照項目或日、小時及時支付科技人才相應(yīng)薪酬。

第五章 中長期激勵

第三十九條 企業(yè)可按照國家有關(guān)規(guī)定對符合條件的科技人才實行股權(quán)激勵。綜合考慮科技人才崗位價值、實際貢獻(xiàn)、承擔(dān)風(fēng)險和服務(wù)年限等因素，重點激勵在自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化中發(fā)揮主要作用的關(guān)鍵核心技術(shù)人才。

第四十條 企業(yè)實施科技成果轉(zhuǎn)化的，可按照國家規(guī)定實行項目收益分紅、崗位分紅以及發(fā)放獎勵和報酬。其中，按照國家規(guī)定分紅激勵每次激勵人數(shù)一般不超過本企業(yè)在崗職工總數(shù)的30%，參與分紅的技術(shù)技能人才占總分紅人數(shù)比重一般不低于60%。

第四十一條 初創(chuàng)型或發(fā)展遇到瓶頸的企業(yè)可探索實施科技人才超額利潤分享計劃，更好激發(fā)科技人才對促進(jìn)企業(yè)成長、脫困、轉(zhuǎn)型和發(fā)展的重要作用。發(fā)展成熟型企業(yè)、經(jīng)濟(jì)效益良好的企業(yè)可在按照工資效益聯(lián)動機(jī)制確定的工資總額內(nèi)，薪酬分配向科技人才傾斜，一般不再實施超額利潤分享。

第四十二條 企業(yè)拓展新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式，或者投資周期較長、業(yè)務(wù)發(fā)展前景不明朗、具有較高風(fēng)險和不確定性的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，可實施科技人才項目跟投，實行企業(yè)與科技人才利益共享、風(fēng)險共擔(dān)。

第四十三條 企業(yè)可探索實施事業(yè)合伙人機(jī)制，將關(guān)鍵核心技術(shù)人才作為事業(yè)合伙人，對其實行有充分市場競爭力的薪酬，并可按照國家規(guī)定實行股票增值權(quán)等股權(quán)激勵。企業(yè)可結(jié)合實際設(shè)立合伙人董事席位，吸收合伙人參與公司決策和日常經(jīng)營管理。

第四十四條 企業(yè)按照國家規(guī)定實行的項目收益分紅、崗位分紅等中長期激勵和科技成果轉(zhuǎn)化收益激勵，發(fā)放的激勵收入可據(jù)實計入工資總額，不作為工資總額預(yù)算基數(shù)。其他現(xiàn)金型激勵按照工資效益聯(lián)動機(jī)制納入工資總額統(tǒng)一管理。

第六章  薪酬水平確定及調(diào)整

第四十五條 企業(yè)通過開展行業(yè)市場對標(biāo)、標(biāo)桿企業(yè)崗位對標(biāo)，結(jié)合企業(yè)薪酬策略，科學(xué)確定科技人才薪酬水平，加大科技人才特別是關(guān)鍵核心技術(shù)人才的激勵，增強(qiáng)企業(yè)人才市場競爭力。

第四十六條 企業(yè)可根據(jù)人力資源社會保障部、國家統(tǒng)計局以及上市公司、協(xié)會商會、權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)等發(fā)布的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行薪酬市場對標(biāo)分析。根據(jù)企業(yè)實際和崗位特點，可委托專業(yè)機(jī)構(gòu)定向細(xì)分行業(yè)領(lǐng)域中某個或多個同類企業(yè)，進(jìn)行更加精準(zhǔn)的薪酬對標(biāo)。

第四十七條 企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和階段，選擇合適的企業(yè)作為市場對標(biāo)對象，合理確定薪酬對標(biāo)分位值。企業(yè)薪酬策略結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段或企業(yè)經(jīng)營特點等，一般可選擇領(lǐng)先型（總體薪酬水平處于市場75分位以上）、匹配型（總體薪酬水平圍繞市場50分位波動）、滯后型（總體薪酬水平圍繞市場25分位波動）、混合型（按不同部門、崗位和人才分層分類確定薪酬水平），科技型企業(yè)實踐中一般采取混合型策略。

第四十八條 企業(yè)基于可獲得的市場薪酬數(shù)據(jù)，可采取居中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法等方式開展崗位市場對標(biāo)。

第四十九條 企業(yè)在確定內(nèi)部不同群體薪酬水平時，原則上科技人才薪酬水平和增長速度不低于同職級管理人員，領(lǐng)軍科技人才的薪酬水平最高可高于本企業(yè)高級管理人員。

對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的戰(zhàn)略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等特殊關(guān)鍵核心技術(shù)人才，可不限于崗位薪酬框架，實行“一人一議”的協(xié)議開放薪酬，對標(biāo)市場90分位值以上，可上不封頂。

第五十條 企業(yè)內(nèi)部工資總額分配應(yīng)向科技人才集中的子企業(yè)或機(jī)構(gòu)傾斜，工資總額增量優(yōu)先用于科技人才激勵，合理提高科技人員薪酬水平。

第五十一條 定期評估企業(yè)科技人才薪酬策略和水平，結(jié)合地區(qū)和行業(yè)薪酬水平、物價指數(shù)等變動情況以及科技人才訴求，評估科技人才現(xiàn)有薪酬水平是否與其崗位職責(zé)、績效表現(xiàn)相匹配，不相匹配的應(yīng)予以調(diào)整。

薪酬水平調(diào)整一般以1至3年為周期進(jìn)行調(diào)整，也可每半年調(diào)整一次。企業(yè)薪酬水平調(diào)整分為普遍調(diào)整和個別調(diào)整、崗位基本薪酬調(diào)整和薪酬總水平調(diào)整。

第五十二條 薪酬水平普遍調(diào)整一般根據(jù)企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)、年度經(jīng)營、人工成本情況，參考地區(qū)和行業(yè)平均薪酬水平、標(biāo)桿企業(yè)薪酬水平、人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線和地區(qū)物價水平變化等進(jìn)行調(diào)整。

第五十三條 薪酬水平個別調(diào)整一般根據(jù)科技人才的職位、業(yè)績、能力等變化進(jìn)行調(diào)整，對于一些特殊科技人才或重大貢獻(xiàn)科技人才可根據(jù)實際即時調(diào)整。

第七章  附則

第五十四條 本指引主要為國有企業(yè)科技人才薪酬分配提供參考。

國有企業(yè)可參照本指引，結(jié)合企業(yè)實際，深化內(nèi)部薪酬分配制度改革，完善科技人才薪酬分配制度體系，進(jìn)一步分層分類細(xì)化有關(guān)內(nèi)容，提升薪酬分配激勵的精準(zhǔn)性、公平性和有效性，充分激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力。

第五十五條 其他企業(yè)科技人才薪酬分配可參照本指引實施。