為建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機制和正常增長機制，切實履行國有資產(chǎn)出資人職責，建立員工激勵與約束機制，促進企業(yè)改革、發(fā)展和國有資產(chǎn)保值增值，縣域城投企業(yè)需要緊跟政策，探索改革實踐之路，促進城投企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展：

表1：部分政策依據(jù)展示

基于項目實施情況，山東省縣域城投公司在薪酬與績效改革過程中普遍存在以下現(xiàn)象：

管理決策上集權(quán)與分權(quán)兩極分化。目前的城投公司，要么在原有實體企業(yè)運行較為良好的情況下，直接升級作為集團公司；要么幾個主營業(yè)務發(fā)展良好的企業(yè)進行優(yōu)化組合作為子公司，新設集團公司實現(xiàn)統(tǒng)籌運營。無論是哪種情況，不同的業(yè)務模式、子公司，原則上應科學設計薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核指標?；仡櫘斍暗某峭豆?，薪酬與績效考核過度集權(quán)的現(xiàn)象較為普遍，不同職級、不同部門、不同崗位適用一套薪酬結(jié)構(gòu)，無法有效激勵人才、吸引人才；現(xiàn)實中也存在集團公司、各子公司各有各的薪酬、考核制度，集團缺乏對整體制度、人員薪資的戰(zhàn)略管理。如何進行集團統(tǒng)一管控，子公司合理分權(quán)，在兼顧主營業(yè)務模式、核心部門滿意度的情況下，科學劃分薪酬與績效考核的權(quán)責清單，是城投公司需要面臨的重要課題。

人員結(jié)構(gòu)復雜、歷史遺留問題較多。就已接觸的縣域城投公司來說，人員構(gòu)成上除市場招聘、退役軍人轉(zhuǎn)業(yè)安置外，還有組織任命、管委會車改安置、國有企業(yè)退編、人事代理、勞務派遣、特殊引進人才等多種形式。人員身份多樣化，老齡化嚴重，且受制于部分人員薪資遵循“組織委派和社會招聘的區(qū)別化對待”、“身份變更但薪酬總水平不降低”等原則，增加城投公司薪酬改革的復雜性。另一方面，現(xiàn)有的從業(yè)人員里有大量司機、行政辦公人員，無法承擔工程、審計、財務等對專業(yè)性有一定要求的崗位，造成人員冗余，且無法通過現(xiàn)有制度以優(yōu)勝劣汰形式實現(xiàn)人員與薪資減負，歷史遺留問題的解決任重道遠。

由于縣域城投公司自身的特殊性、薪酬體系及歷史遺留問題的復雜性，導致縣域城投公司在薪酬重點問題上普遍舉步維艱：

工資總額受預算控制與造血能力弱雙重掣肘。縣域城投公司一般由地方國資局作為出資人，同步適用相關工資總額管理辦法、薪酬管理辦法、績效考核管理辦法、權(quán)責清單。在滿足上級部門政策要求的情況下，需統(tǒng)籌考慮上年實發(fā)工資（或清算工資）、地區(qū)城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資、企業(yè)工資指導線、城投公司經(jīng)營規(guī)模和財務指標來編制工資總額預算，并按照國有企業(yè)分類進行薪酬制度備案。薪酬向市場水平靠近是縣域城投公司員工的心聲，地方國資委對工資總額有明確限制的，依然要在限定范圍內(nèi)進行合理分配。另一方面，城投公司因承擔較多政府性職能，一般造血能力弱，利潤薄弱不足以負擔因薪酬水平增長帶來的人力資源成本，工資水平的增長短時間難以實現(xiàn)。

績效考核指標量化困難。薪酬與績效掛鉤，需要對不同部門、不同業(yè)務相關的考核指標進行量化，不能量化的需要定性，通過績效考核實現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)懲劣?？h域城投公司受限于承擔較多的政府職能，除基礎設施建設、城市綠化、水熱電暖、棚戶區(qū)改造等重點任務外，臨時性工作較多，甚至出現(xiàn)臨時工作的密度覆蓋重點工作，考核指標的量化存在難度。此外，城投公司目前多集團化，業(yè)務種類多，但人員受限于國資委定員等規(guī)定，通常出現(xiàn)一人多崗、兼崗等情況（如母子公司的工程部門為一套人員），設計考核指標時需要具體分析?？己酥笜说牧炕蕾囉谇逦唧w的工作任務，就接觸的縣域城投公司而言，大多無法提供年度、半年度具體的工作任務，更無法對工作任務的完成指標、進度、質(zhì)量有具體的劃分，考核指標缺失量化標準。

除此之外，縣域城投公司還存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、核心部門薪酬滿意度較低、人事招聘沒有自主權(quán)、領導班子過于政化與改革信心不足等情況，限制了縣域城投公司薪酬改革的進度與質(zhì)量。

為解決縣域城投公司在薪酬、績效方面的問題，制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，把員工個人業(yè)績與團隊業(yè)績有效結(jié)合，形成留住人才和吸引人才的良好機制，城望集團依據(jù)有關法律、法規(guī)，借鑒其他相似平臺公司先進經(jīng)驗，研發(fā)出一套實操性強、符合縣域城投集團實際情況、可靈活適用與調(diào)整的解決方案，旨在建立科學合理的薪酬管理體系與績效激勵機制，加快薪酬改革，推動縣域城投公司高質(zhì)量發(fā)展。

1、劃分權(quán)責清單、優(yōu)化內(nèi)控制度

薪酬的設計終端在崗位薪酬，設計前提是擁有薪酬設計自主決定的權(quán)限和主觀能動性，因此薪酬設計第一步，需明確薪酬績效方面上級部門與城投公司的權(quán)責清單，權(quán)責明確后對公司組織架構(gòu)、部門設置進行合理優(yōu)化，為薪酬改革搭建龍骨，在崗位職責明確后，基于崗位價值、市場行情、政府監(jiān)管要求等，綜合考慮以崗定薪。

圖1：薪酬設計流程

2、合理編制工資總額預算

以上年度實際發(fā)放的工資，或者上級部門審核清算后的工資總額為基數(shù)，考慮人員變動及需求、上級部門對下一年度工資總額預算的編制要求、核準的定員情況、城投公司財務指標（營業(yè)收入、利潤總額、國有資產(chǎn)保值增值率等）和人力資源承受成本，對標地區(qū)城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資、企業(yè)工資指導線、地區(qū)頭部城投公司的薪酬水平、相同地區(qū)同種崗位的市場薪酬報告，綜合確定工資總額。

3、設置多元化薪酬體系

為調(diào)整好內(nèi)部收入差距，需要建立合理、科學的薪酬管理體系，對企業(yè)負責人、高級管理人員、高級技術(shù)人員、特殊引進人才、中層干部、一般員工設置不同的薪酬制度，如對企業(yè)負責人施行年薪制；高層次人才和高級技術(shù)人員薪酬一事一議，實行協(xié)議工資制；中層及一般員工采取崗位工資制，對實行職業(yè)經(jīng)理人的，引入職業(yè)經(jīng)理人任期與考核制度。

圖2：薪酬體系

4、構(gòu)建多樣化薪酬元素

薪酬元素包括基本工資、崗位工資、績效工資、福利和年終獎，其中基本工資員工的非風險性、非考核性收入，崗位工資與崗位職責和掛鉤，績效工資和年終獎與績效考核結(jié)果直接關聯(lián)。各薪酬元素占工資總額的權(quán)重可根據(jù)業(yè)務模式、部門類型靈活設置，使薪酬分配向突出貢獻人才及一線苦臟險累崗位傾斜。福利的設置，需遵循國資委等上級監(jiān)管部門的要求，結(jié)合實際情況設置具體的福利明細項目，縣域城投類公司常見的福利有：高溫補貼、取暖補貼、物業(yè)補貼、節(jié)日福利、精神文明獎、帶薪休假等。

圖3：薪酬元素構(gòu)成

5、分層分類量化績效考核指標

績效與薪酬掛鉤通過績效工資、年終獎、評優(yōu)獎懲體現(xiàn)。一般將年度計劃進行職級維度與時間維度的任務分解，對工作任務進行定量、定性劃分后確認考核指標，并在考核周期內(nèi)根據(jù)績效考核結(jié)果運用情況，及時調(diào)整和優(yōu)化考核指標，形成激勵機制的良性循環(huán)。

圖4：薪酬考核程序

6、實施績效考核、精進改革方案

根據(jù)過往經(jīng)驗，城望集團協(xié)助縣域城投公司撰寫薪酬、績效改革方案，并輔導落地實施，并對考核過程中出現(xiàn)的特殊情況進行總結(jié)，對不合理現(xiàn)象進行修正與調(diào)整。除績效考核與薪酬外，衍生出內(nèi)部競聘、績效考核外包等服務項目，為縣域城投公司人力資源的精細化管理提供治智力支持，促進薪酬績效改革不斷完善。

縣域城投公司有自身的局限性，薪酬績效改革無法實現(xiàn)一蹴而就。在政治任務上，縣域城投公司薪酬績效改革是完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關城投公司健康發(fā)展和企業(yè)職工切身利益。在建立健全科學合理、規(guī)范有效的薪酬分配和激勵約束機制，實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值和市場化運作，增強人員正向激勵，激發(fā)企業(yè)活力等方面，縣域城投公司有法可循、任重道遠。