聚焦“契約化” 實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下

哈爾濱市國(guó)資委堅(jiān)持以“目標(biāo)導(dǎo)向、競(jìng)爭(zhēng)驅(qū)動(dòng)”為基本原則，構(gòu)建管理人員能上能下的人力資源內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

一是用目標(biāo)競(jìng)崗解決“上”的問題。從市管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員到中層管理人員一律取消行政級(jí)別，廣泛開展競(jìng)爭(zhēng)上崗。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員層面，通過張標(biāo)招賢、能者揭標(biāo)的方式，由國(guó)資委提出業(yè)績(jī)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“人與目標(biāo)互選”，把真正有本事、想干事、能成事的人才選拔出來(lái)。在企業(yè)內(nèi)部推行全員競(jìng)聘，按照崗位和能力重新“對(duì)號(hào)入座”，實(shí)現(xiàn)按業(yè)務(wù)鎖定編制、按編制鎖定崗位、按崗位鎖定人員、按人員鎖定指標(biāo)，達(dá)到結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人員優(yōu)化、效率優(yōu)化。目前，出資企業(yè)共有管理人員2901人，除組織、紀(jì)檢、群團(tuán)等非競(jìng)爭(zhēng)性崗位外，其中2281人是競(jìng)爭(zhēng)上崗，競(jìng)爭(zhēng)上崗率達(dá)79%。

二是用契約管理解決“下”的問題。在經(jīng)理層成員中實(shí)行任期制和契約化管理，同經(jīng)理層成員簽訂“三個(gè)合同”，實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)年度和任期考核，新提任的領(lǐng)導(dǎo)人員若未能完成首個(gè)任期目標(biāo)，將予以免職且不能參加下一任期選聘，徹底解決“一朝聘任終身享有”的問題。在企業(yè)內(nèi)部推行全員績(jī)效考核，實(shí)行末等調(diào)整和不勝任退出，暢通晉升與退出通道，實(shí)現(xiàn)汰弱留強(qiáng)。2022年1-6月，管理人員共計(jì)調(diào)整123人，退出率達(dá)4.05%。

三是用崗位重構(gòu)解決“堵”的問題。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員層面，通過設(shè)置高級(jí)專務(wù)、專務(wù)等過渡性非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，一次性轉(zhuǎn)任11人，既解決了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員臨近退休影響企業(yè)發(fā)展的問題，又極大改善了隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建了管理、技術(shù)和技能等多通道的人才發(fā)展體系，改變了扎堆管理崗位“一條道走到底”的固化局面。城投集團(tuán)推行“三型+8級(jí)”的立體晉升模式，即橫向分為功能型、經(jīng)營(yíng)型、競(jìng)爭(zhēng)型，縱向分為見習(xí)、專員、初級(jí)主管、中級(jí)主管、高級(jí)主管、初級(jí)總監(jiān)、中級(jí)總監(jiān)、高級(jí)總監(jiān)，鼓勵(lì)員工按自身專長(zhǎng)和特長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。

聚焦“市場(chǎng)化” 實(shí)現(xiàn)普通員工能進(jìn)能出

哈爾濱市國(guó)資委堅(jiān)持以“需求導(dǎo)向、市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)”為基本原則，構(gòu)建員工能進(jìn)能出的人力資源市場(chǎng)流動(dòng)機(jī)制。

一是強(qiáng)化引進(jìn)，科學(xué)管控入口。出資企業(yè)嚴(yán)控“門檻”，嚴(yán)把“入口”，堅(jiān)持新員工招錄必須面向社會(huì)公開，按照公開公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)原則，建立了“畢業(yè)生招聘+系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配+市場(chǎng)化選聘”的用工及人才吸納路徑。哈爾濱市國(guó)資委加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)，實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立人才1+N制度體系，在“哈爾濱國(guó)資”公眾號(hào)開設(shè)“人才隊(duì)伍建設(shè)”專欄，不定期發(fā)布出資企業(yè)集團(tuán)緊缺人才目錄。目前，出資企業(yè)新進(jìn)員工公開招聘率達(dá)到96.79%，其中有9戶企業(yè)集團(tuán)公開招聘率達(dá)到了100%。

二是壓減總量，提升配置效能。出資企業(yè)堅(jiān)持把定員管理作為用工管理的基礎(chǔ)，對(duì)所屬企業(yè)組織架構(gòu)、崗位編制及用工總量進(jìn)行梳理、壓縮和明確，同時(shí)參照行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完善人崗配置，加大富余人員安置和精減力度，依法依規(guī)穩(wěn)妥實(shí)施轉(zhuǎn)崗分流。哈爾濱市國(guó)資委通過對(duì)出資企業(yè)工資總額管理，控制企業(yè)用工規(guī)模，即“增人不增資，減人不減資”，充分提升企業(yè)用工效率和運(yùn)行質(zhì)量。

三是依法退出，實(shí)現(xiàn)清臃除冗。哈爾濱市國(guó)資委指導(dǎo)出資企業(yè)建立勞動(dòng)與崗位雙合同管理機(jī)制，打破身份界限，構(gòu)建了以崗位合同為基礎(chǔ)，以勞動(dòng)合同為核心的市場(chǎng)化用工管理機(jī)制，細(xì)化了勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效要求以及續(xù)簽、解除合同條件等條款，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，為解除勞動(dòng)合同打好法理基礎(chǔ)，同步強(qiáng)化了員工的契約精神和進(jìn)取意識(shí)。目前，出資企業(yè)員工雙合同簽訂率達(dá)到100%。

聚焦“差異化” 實(shí)現(xiàn)工資收入能增能減

哈爾濱市國(guó)資委堅(jiān)持以“效益導(dǎo)向、價(jià)值驅(qū)動(dòng)”為基本原則，構(gòu)建收入能增能減的人力資源激勵(lì)約束機(jī)制。

一是工效聯(lián)動(dòng)，實(shí)施工資總額核定。哈爾濱市國(guó)資委實(shí)行國(guó)有企業(yè)工資總額與效益同步聯(lián)動(dòng)的決定機(jī)制，通過“效益決定、效率調(diào)整、水平調(diào)控”的模式，堅(jiān)持效益導(dǎo)向與維護(hù)公平相統(tǒng)一，對(duì)出資企業(yè)工資總額進(jìn)行分類管理，根據(jù)企業(yè)功能定位、行業(yè)特點(diǎn)和治理結(jié)構(gòu)，實(shí)行差異化的工資總額管理方式和決定機(jī)制，全面推行備案制和核準(zhǔn)制。同時(shí)，向出資企業(yè)下放工資資源配置權(quán)，通過職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)關(guān)聯(lián)，打破“資歷分配”和“新型大鍋飯”。目前，13戶出資企業(yè)中，7家實(shí)行備案制，6家實(shí)行核準(zhǔn)制。

二是加大固浮比，推動(dòng)階梯式薪酬。哈爾濱市國(guó)資委在企業(yè)負(fù)責(zé)人“基本年薪+績(jī)效年薪+任期激勵(lì)”模式基礎(chǔ)上，出臺(tái)了《關(guān)于哈爾濱市國(guó)資委出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理工作的補(bǔ)充通知》，進(jìn)一步差異化確定企業(yè)副職薪酬分配系數(shù)，明確企業(yè)副職之間必須拉開差距，不得按同一薪酬分配系數(shù)兌現(xiàn)。哈爾濱市國(guó)資委指導(dǎo)出資企業(yè)，按員工崗位層級(jí)和類別，科學(xué)設(shè)置基本薪酬和績(jī)效薪酬比重，合理拉開不同崗位薪酬差距。目前，出資企業(yè)各層級(jí)管理人員收入差距最高達(dá)2倍以上，平均值為1.43倍。

三是剛性兌現(xiàn)，強(qiáng)化激勵(lì)約束。以業(yè)績(jī)考核為依托，以契約合同為依據(jù)，嚴(yán)格按照指標(biāo)完成情況兌現(xiàn)薪酬，對(duì)業(yè)績(jī)下滑的企業(yè)實(shí)行降薪。2021年，因疫情影響，出資企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不同程度的下滑，13戶企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬同比上年平均下降13%，最高降幅達(dá)23%，實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)與薪酬的剛性掛鉤，達(dá)到了硬約束的目的。指導(dǎo)出資企業(yè)健全目標(biāo)彈性管理機(jī)制、正向激勵(lì)機(jī)制和考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加大工資增量向核心骨干及苦臟險(xiǎn)累一線傾斜力度，實(shí)現(xiàn)薪酬水平與業(yè)績(jī)表現(xiàn)相掛鉤、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的管理模式。供水集團(tuán)運(yùn)用“好人有位置、能人有平臺(tái)、年輕人有空間、老實(shí)人不吃虧”的考核機(jī)制，通過綜合評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗79人、落聘16人，同步將薪酬待遇對(duì)應(yīng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)“一崗一薪，易崗易薪”。

聚焦“常態(tài)化”，實(shí)現(xiàn)評(píng)估檢驗(yàn)改革成效

哈爾濱市國(guó)資委堅(jiān)持以“檢驗(yàn)成果、補(bǔ)齊短板”為基本原則，構(gòu)建三項(xiàng)制度改革工作評(píng)估機(jī)制。

一是成立專班，專項(xiàng)督導(dǎo)推進(jìn)。在業(yè)務(wù)部門及出資企業(yè)抽調(diào)業(yè)務(wù)骨干，集中時(shí)間、集中人員、集中推進(jìn)，確保改革評(píng)估工作抓出實(shí)效。通過企業(yè)自評(píng)、定性初評(píng)、定量初評(píng)、綜合評(píng)定四個(gè)階段，全面完成出資企業(yè)三項(xiàng)制度改革階段性評(píng)估，充分檢驗(yàn)出資企業(yè)制度建設(shè)的規(guī)范性、完備性和適用性；檢驗(yàn)“三能”機(jī)制運(yùn)行的效果和效率；檢驗(yàn)在人工成本、經(jīng)濟(jì)效益和運(yùn)行保障等方面的改革成效。

二是深入評(píng)估，查找問題短板。評(píng)估中，工作專班共召開集中會(huì)議4次，小組會(huì)議23次，業(yè)務(wù)分析碰頭會(huì)30余次。評(píng)估集團(tuán)本部13個(gè)，二三級(jí)企業(yè)31個(gè)，定性評(píng)估測(cè)評(píng)529人，個(gè)別談話了解340人。經(jīng)梳理，發(fā)現(xiàn)制度建設(shè)、機(jī)制運(yùn)行、改革成效等方面問題共三大類45項(xiàng)，針對(duì)性提出整項(xiàng)建議69條。

三是推廣經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用。“哈爾濱國(guó)資”公眾號(hào)開設(shè)“三項(xiàng)制度改革案例巡展”專欄，刊發(fā)出資企業(yè)典型案例11篇，推送創(chuàng)新做法、復(fù)制成熟模式、補(bǔ)齊短板弱項(xiàng)。業(yè)務(wù)處室逐戶形成《三項(xiàng)制度改革評(píng)估報(bào)告》，就評(píng)估總體情況、改革成效、存在問題、工作建議提出指導(dǎo)意見，要求企業(yè)聚焦共性問題、難點(diǎn)問題、堵點(diǎn)問題，逐一研究，認(rèn)真整改。同時(shí)，將評(píng)估結(jié)果納入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員年度考核、企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核及工資總額清算，推動(dòng)改革常態(tài)化、評(píng)估常態(tài)化、考核常態(tài)化。

2021年，哈爾濱市國(guó)資委出資企業(yè)經(jīng)理層成員契約化簽訂率達(dá)100%，員工市場(chǎng)化退出率達(dá)1.87%，13戶企業(yè)集團(tuán)共分流安置1218人，全員績(jī)效考核人員覆蓋率達(dá)100%。隨著三項(xiàng)制度改革的進(jìn)一步深化，企業(yè)員工對(duì)改革的認(rèn)同度及企業(yè)整體面貌明顯提升，市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制初步形成，出資企業(yè)正以開放創(chuàng)新的姿態(tài)，快步走上一條內(nèi)核驅(qū)動(dòng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展雙贏的可持續(xù)發(fā)展之路。