【往期回顧】
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機(jī)制與管理辦法（上篇）——政策導(dǎo)向與熱點(diǎn)問題解析
原創(chuàng)丨【城投薪酬系列】專題一：縣域城投公司工資總額決定機(jī)制與管理辦法（下篇）——案例分享〡以東縣集團(tuán)公司為藍(lán)本
國(guó)有企業(yè)薪酬改革應(yīng)重點(diǎn)把握好整體改革與內(nèi)部分配兩大內(nèi)容，即做好工資總額管理和內(nèi)部分配管理相關(guān)工作。薪酬專題一我們就薪酬總額分享了城投公司工資總額決定機(jī)制與管理辦法，第二步要全面推動(dòng)內(nèi)部分配制度改革。結(jié)合國(guó)有企業(yè)薪酬改革、三項(xiàng)制度改革等政策要求，城望集團(tuán)研究總結(jié)地方城投公司薪酬內(nèi)部分配辦法，形成一套適用層級(jí)鮮明、薪酬結(jié)構(gòu)合理、內(nèi)部分配科學(xué)的薪酬體系，并在此基礎(chǔ)上歸納總結(jié)薪酬元素的具體構(gòu)成，為地方城投公司薪酬改革提供系統(tǒng)化方案支持。
作為建立市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制的重要一環(huán)及三項(xiàng)制度改革的牛鼻子，國(guó)有企業(yè)薪酬改革在實(shí)際推進(jìn)中要堅(jiān)持頂層設(shè)計(jì)、系統(tǒng)思維，掌握政策要點(diǎn)。國(guó)家高度重視國(guó)企有企業(yè)薪酬改革工作，先后出臺(tái)了與薪酬改革有關(guān)的一系列政策文件，對(duì)國(guó)企薪酬的內(nèi)部分配提出新要求。《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（2016年05月19日）規(guī)定，對(duì)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對(duì)黨中央、國(guó)務(wù)院和地方黨委、政府及其部門任命的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，合理確定基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入。對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，可以采取多種方式探索完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見》提出，國(guó)有企業(yè)要建立收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度。從考核角度來看，“三項(xiàng)制度改革”要求市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制、任期制和契約化管理。《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)規(guī)定），國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，工資水平向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。基于國(guó)企薪酬改革政策要求，城望集團(tuán)建議城投公司設(shè)置薪酬體系時(shí)，對(duì)員工分層分類管理：對(duì)組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制；通過市場(chǎng)化招聘選擇職業(yè)經(jīng)理人；對(duì)經(jīng)理層成員落實(shí)任期制與契約化管理；對(duì)企業(yè)中層及以下員工設(shè)置崗位績(jī)效工資制；對(duì)特殊引進(jìn)人才選用協(xié)議工資制，采取多種方式探索完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，以靈活、豐富、多元的薪酬元素，確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。
圖1-1：城望集團(tuán)推薦的地方城投企業(yè)薪酬體系
國(guó)企薪酬內(nèi)部實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式，需關(guān)注企業(yè)負(fù)責(zé)人或領(lǐng)導(dǎo)班子、職業(yè)經(jīng)理人、經(jīng)理層、中基層員工、特殊引進(jìn)人才五種不同主體的薪酬分配比例、薪酬分配模式問題。企業(yè)負(fù)責(zé)人的界定。基于中央企業(yè)、省屬、市屬、縣屬國(guó)有企業(yè)關(guān)于薪酬管理辦法的政策分析，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人一般指國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理局履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人，城投公司參照此標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)負(fù)責(zé)人為法定代表人、董事長(zhǎng)、黨委書記及其他由國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理局任命、管理和委托管理的人員。薪酬結(jié)構(gòu)與水平。企業(yè)負(fù)責(zé)人一般實(shí)行年薪制，中央企業(yè)、省屬負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績(jī)效薪金和中長(zhǎng)期激勵(lì)單元三部分構(gòu)成；市屬、縣屬國(guó)有企業(yè)薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成；城投公司執(zhí)行市屬、縣屬國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪為國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入。企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪按不高于上年度國(guó)有企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，其他企業(yè)負(fù)責(zé)人正職按照主要負(fù)責(zé)人薪酬的0.9-1倍確定，企業(yè)負(fù)責(zé)人副職按照主要負(fù)責(zé)人的0.6至0.9倍確定，合理拉開差距、按月支付，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在核定的薪酬之外以任何形式領(lǐng)取獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、福利等。績(jī)效年薪是指與企業(yè)負(fù)責(zé)人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定：績(jī)效年薪=基本年薪×年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)×績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)其中，年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)最高不超過2；績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)最高不超過1.5。企業(yè)負(fù)責(zé)人當(dāng)期績(jī)效年薪年初可按照預(yù)計(jì)完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)目標(biāo)能夠所得績(jī)效年薪的一定比例進(jìn)行預(yù)發(fā)，核定年度績(jī)效年薪后，再進(jìn)行清算，多退少補(bǔ)。任期激勵(lì)收入是指與企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的收入，由地方國(guó)資局根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果提出核定意見，在不超過企業(yè)負(fù)責(zé)人任期內(nèi)年薪總水平的30％以內(nèi)確定，于任期考核后按比例延期支付。圖2-1：企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)圖
企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（含董、監(jiān)、高），會(huì)在薪酬專題三做專門分享。
（二）經(jīng)理層任期制與契約化管理
經(jīng)理層人員一般為經(jīng)過地方政府、財(cái)政局、國(guó)資局批準(zhǔn)，公司董事會(huì)以市場(chǎng)化方式選聘或參照市場(chǎng)化選聘人員管理的經(jīng)理層成員，包括但不限于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、市場(chǎng)總監(jiān)等。
經(jīng)理層薪酬結(jié)構(gòu)可以包括基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)，也可以實(shí)施各種方式的中長(zhǎng)期激勵(lì)和履職待遇及福利。基本年薪按月支付，績(jī)效年薪、任期激勵(lì)先考核后兌現(xiàn)，可結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況延期支付。
經(jīng)理層以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實(shí)施聘任（或解聘），要求所有經(jīng)理層人員簽訂“一議兩書”，即崗位聘任協(xié)議、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書。經(jīng)理層任期一般為三年，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書中涉及的年度、任期考核指標(biāo)要有邏輯關(guān)聯(lián)，涵蓋共性經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。
經(jīng)理層任期至與契約化管理的落地實(shí)施，城投薪酬專題四會(huì)展開闡述。
職業(yè)經(jīng)理人一般包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和按照公司章程規(guī)定的高級(jí)管理人員，按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”原則選聘和管理，依法簽訂勞動(dòng)合同, 在充分授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)包括基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)和履職待遇及福利，按照“業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)”原則實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平的市場(chǎng)化。但其薪酬結(jié)構(gòu)并不受年薪制的限制，具有一定的靈活、創(chuàng)新型，可以通過加大中長(zhǎng)期激勵(lì)（如股權(quán)激勵(lì)、超額利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)、跟投等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式），豐富薪酬結(jié)構(gòu)。城投公司雖然大多無法借鑒“雙百企業(yè)”綜合運(yùn)用國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)、國(guó)有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長(zhǎng)期激勵(lì)政策，但依然可以探索超額利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)、項(xiàng)目跟投等中長(zhǎng)期激勵(lì)方式，不斷豐富完善職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)。職業(yè)經(jīng)理人管理辦法，會(huì)在薪酬專題四中詳細(xì)闡述。中基層員工的薪酬分配關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部穩(wěn)定，內(nèi)部分配制度改革的關(guān)鍵是要建立健全以崗位工資為主的基本工資制度。崗位績(jī)效工資制在執(zhí)行前，需要企業(yè)完善組織架構(gòu)、優(yōu)化部門設(shè)置，明確崗位職責(zé)。通過崗位價(jià)值測(cè)評(píng)進(jìn)行職級(jí)劃分并于級(jí)內(nèi)設(shè)檔，建立規(guī)范的崗位管理、序列管理，同時(shí)對(duì)標(biāo)市場(chǎng)薪酬，工資向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，構(gòu)建以崗位價(jià)值為依據(jù)的薪酬激勵(lì)體系。崗位績(jī)效工資制落地執(zhí)行，可以采取靈活多元的方式?？刹扇徫还べY以基本工資為基數(shù)，綜合考慮崗位價(jià)值測(cè)評(píng)結(jié)果、本企業(yè)人力資源成本、地區(qū)同類崗位市場(chǎng)薪酬等確定崗位工資；或設(shè)置崗績(jī)比、績(jī)固比等形式實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資掛鉤；也可引入薪酬寬帶，合理拉開不同崗位之間的工資差距、調(diào)節(jié)不合理收入、建立晉升通道。崗位績(jī)效工資的實(shí)施程序，將在薪酬專題五中詳細(xì)闡述。
圖2-2：崗位工資的執(zhí)行步驟圖
隨著國(guó)企改革不斷推進(jìn)，城投公司市場(chǎng)化發(fā)展迅速，在實(shí)行黨委前置、堅(jiān)守黨管企業(yè)的大前提下，企業(yè)未來發(fā)展急需大量的高級(jí)技術(shù)及管理人才。為保持內(nèi)部薪酬的穩(wěn)定性，也為了能夠吸引和留住高精尖人才，城望集團(tuán)建議城投公司對(duì)于特聘的高端人才采用協(xié)議工資制。高端人才一般是指核心的技術(shù)人才、管理人才、營(yíng)銷人才、技能人才等。對(duì)高端人才激勵(lì)，一方面要在崗位薪酬上進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬A斜，合理拉開差距。另一方面，可以打破現(xiàn)有的薪酬框架，給予特殊的薪酬待遇；或給予高端人才以中長(zhǎng)期激勵(lì)（如員工持股、超額利潤(rùn)分享、項(xiàng)目跟投等），以留住人才、激發(fā)人才的創(chuàng)造性。聘任渠道方面，通過市場(chǎng)化招聘、內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、委托第三方招聘等多種形式展開聘任活動(dòng)，以市場(chǎng)化為原則靈活設(shè)計(jì)筆試、面試環(huán)節(jié)，完成人力資源儲(chǔ)備。對(duì)于實(shí)行協(xié)議工資制的員工，城投公司應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，該協(xié)議包括但不限于以下內(nèi)容：工資總額、薪酬結(jié)構(gòu)、聘用期限、發(fā)放方式、考核辦法、違約條例等。薪酬水平方面，綜合考慮從事工作的類型、人才的稀缺性、地區(qū)統(tǒng)計(jì)年鑒或人社通公布的行業(yè)平均工資、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)價(jià)格（如頭部招聘網(wǎng)站崗位薪酬報(bào)告等），由聘任雙方友好協(xié)商確定薪酬水平。協(xié)議工資制管理辦法，將在薪酬專題六展開闡述。
不同主體的薪酬分配比例、薪酬分配模式各有側(cè)重，以下提出的各薪酬元素，是基于項(xiàng)目實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)的普適性薪酬元素，各企業(yè)可結(jié)合企業(yè)自身情況與政策要求，自由組合或設(shè)置比例權(quán)重，以靈活、豐富、多元的薪酬元素，設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。
圖3-1：薪酬元素固定工資是企業(yè)為了保證員工的基本生活需要，使員工每月可以定期拿到的、數(shù)額固定的勞動(dòng)報(bào)酬，可包含地區(qū)最低生活保障、學(xué)歷工資、職稱工資、工齡工資、崗位工資等。地區(qū)最低生活保障，一般根據(jù)地區(qū)人民政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，具體數(shù)據(jù)地區(qū)人社通網(wǎng)站“政策法規(guī)”模塊亦可查；學(xué)歷工資以員工當(dāng)前的最高學(xué)歷原件為準(zhǔn)，按照地區(qū)政策、對(duì)標(biāo)市場(chǎng)水平確定具體學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)；職稱工資方面，按照職稱證書和職業(yè)資格證書等級(jí)孰高原則，根據(jù)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照轉(zhuǎn)換為職稱工資；工齡工資方面，由于城投公司員工的聘用渠道比較多元化，工齡可選擇社保開繳年份或入職年份起算，為限制工齡工資過高，亦可合理設(shè)置工齡工資上限；崗位工資，一般考慮市場(chǎng)化水平、企業(yè)人力資源承受成本、事業(yè)單位水平等因素，通過崗位價(jià)值和員工技能量化所得；福利方面，除常規(guī)的休假福利、繳納社保、公積金、企業(yè)年金外，還包括高溫（防暑）補(bǔ)貼、供暖補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、物業(yè)補(bǔ)貼、慰問費(fèi)（節(jié)日慰問、生日慰問）等，具體補(bǔ)貼金額及發(fā)放方式按上級(jí)部門及工會(huì)規(guī)定執(zhí)行。浮動(dòng)工資一般包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、中長(zhǎng)期激勵(lì)等。績(jī)效工資是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定的工資單位。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況和企業(yè)發(fā)展需要，績(jī)效工資分配可采用以下多種方式：若公司無法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jī)效工資總額，但員工已有既定績(jī)效工資額度（默認(rèn)該額度有效合理），可僅對(duì)員工個(gè)人既定績(jī)效工資額度進(jìn)行考核和分配；若考慮與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)效益掛鉤、員工績(jī)效工資與部門業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門考核成績(jī)?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配；另外也可將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，讓部門經(jīng)理利益與員工利益分開，也有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來管理、評(píng)價(jià)和考核員工。年終獎(jiǎng)是根據(jù)全年工作完成情況確定的工資組成部分。企業(yè)年終獎(jiǎng)的有無由領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定，年度終了以企業(yè)實(shí)際利潤(rùn)超出目標(biāo)利潤(rùn)的部分作為超額利潤(rùn)，按約定比例提取超額利潤(rùn)作為公司年終獎(jiǎng)總額，在部門、員工之間合理分配。中長(zhǎng)期激勵(lì)。《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國(guó)資委【2018】39號(hào)）提出“堅(jiān)持短期與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，按照國(guó)家有關(guān)政策，對(duì)符合條件的核心骨干人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)和分紅激勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)措施”。為了吸引、保留、培養(yǎng)高端人才，構(gòu)建企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)，城望集團(tuán)建議城投企業(yè)積極探索關(guān)于高端人才的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。目前政策中將國(guó)有企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)的方式劃分為三大類：國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)、國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)以及國(guó)有控股混合所有制企業(yè)員工持股，城投公司一般難以適用。作為非上市的城投公司，可選擇超額利潤(rùn)分享、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、崗位分紅、虛擬股權(quán)、項(xiàng)目跟投等方式開展直接激勵(lì)，也可以納入補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、崗位培訓(xùn)等多種形式進(jìn)行間接激勵(lì)。值得注意的是，適用超額利潤(rùn)分享計(jì)劃的企業(yè)應(yīng)滿足明確而具體的要求，如屬于商業(yè)一類企業(yè)、已實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)以及年初未分配利潤(rùn)為正值；法人治理結(jié)構(gòu)健全、近三年沒有因財(cái)務(wù)、稅收等違法違規(guī)行為受到行政、刑事處罰。虛擬跟投對(duì)項(xiàng)目也有規(guī)定，項(xiàng)目為企業(yè)內(nèi)部可以獨(dú)立核算的承攬項(xiàng)目、科技項(xiàng)目、投資項(xiàng)目、技改項(xiàng)目乃至運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目等。中長(zhǎng)期激勵(lì)制度在制定與實(shí)施的過程中需符合政策要求和企業(yè)實(shí)際情況。
結(jié)語：薪酬體系的適用及薪酬元素的選擇，要與企業(yè)發(fā)展階段、國(guó)有企業(yè)類別、企業(yè)內(nèi)部管控狀態(tài)、人力資源現(xiàn)狀等直接關(guān)聯(lián)。城投公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員一般由組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人、任期制和契約化管理的經(jīng)理層、市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人組成，其薪酬水平、結(jié)構(gòu)、管理方式不同，實(shí)際任職存在職務(wù)重疊或兼任現(xiàn)象，客觀上加大了領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬改革和管理的難度。對(duì)于集團(tuán)化公司，應(yīng)加入集團(tuán)對(duì)子公司管控制度建設(shè)，各權(quán)屬子公司薪酬管理依照其主營(yíng)業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行準(zhǔn)確的功能定位，按照定位差異化設(shè)計(jì)不同的薪酬模式、薪酬水平、薪酬管理方式。在單一城投企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬分配時(shí)，薪酬體系建設(shè)建議與組織變革、選人用人機(jī)制變革聯(lián)動(dòng)起來，真正做到崗位、選人用人、薪酬激勵(lì)一體化思考、重點(diǎn)推進(jìn)：優(yōu)化組織架構(gòu)、完善部門設(shè)置、明確崗位職責(zé)，通過崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行崗位職級(jí)劃分、級(jí)內(nèi)設(shè)檔，實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)置向一線與臟苦累險(xiǎn)崗位傾斜并設(shè)立崗位晉升渠道；選人用人方面，落實(shí)職業(yè)經(jīng)理人、經(jīng)理層成員任期至與契約化管理，通過內(nèi)部競(jìng)聘、公開招聘實(shí)現(xiàn)全員競(jìng)聘上崗，實(shí)行末位淘汰與不勝任退出管理制度，以使人員能進(jìn)能出、薪資能增能減；薪酬激勵(lì)方面主要體現(xiàn)為績(jī)效考核，從目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、考核結(jié)果申訴、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等方面建立全面的績(jī)效考核管理辦法，確保企業(yè)、部門、個(gè)人利益的一致性，實(shí)現(xiàn)人才與薪酬激勵(lì)的正循環(huán)機(jī)制。薪酬改革是系統(tǒng)化工作，需要在頂層設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上不斷試行、并對(duì)試行過程中出現(xiàn)的漏洞不斷修正。國(guó)企改革三年行動(dòng)雖已收關(guān)，但國(guó)企改革、城投公司的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型與運(yùn)作仍在持續(xù)深入，良好的薪酬體系建設(shè)將為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才儲(chǔ)備與智力支持。
【參考政策】
[1]《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》 [2]《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》
[3]《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》（國(guó)資發(fā)分配〔2004〕227號(hào)）
[4]《山東省企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理?xiàng)l例》
[5]《山東省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》（魯國(guó)資分配〔2005〕5號(hào)）
[6]《國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》（財(cái)資〔2016〕4號(hào)）
[7]《關(guān)于擴(kuò)大國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法實(shí)施范圍等有關(guān)事項(xiàng)的通知》（財(cái)資〔2018〕54號(hào)）
[8]《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)工作的通知》（國(guó)資發(fā)分配〔2016〕274號(hào)）
[9]《中央科技型企業(yè)實(shí)施分紅激勵(lì)工作指引》（國(guó)資廳發(fā)考分〔2017〕47）
[10]《國(guó)務(wù)院國(guó)有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于支持鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)一步加大改革創(chuàng)新力度有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國(guó)資改辦〔2019〕302號(hào)）
[11]《關(guān)于印發(fā)〈百戶科技型企業(yè)深化市場(chǎng)化改革提升自主創(chuàng)新能力專項(xiàng)行動(dòng)方案〉的通知》（國(guó)企改辦發(fā)〔2019〕2號(hào)）
[12]《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤(rùn)分享機(jī)制操作指引》
